フィードバック ― 部下を伸ばす伝え方の技術

皆さん、こんにちは。経営学習ポッドキャストのタカシです。今回のテーマは「フィードバック」。マネージャーなら誰もが避けて通れないスキルですね。

実は多くのマネージャーがそう感じています。ここで驚きのデータをひとつ。研究によると、ポジティブなフィードバックとネガティブなフィードバックの比率は「3対1以上」が効果的だそうです。つまり、改善点を1回伝えるなら、良い点を3回以上伝える必要があるんです。

そうなんです。だからこそ今日は、フィードバックの基本から、すぐに使えるフレームワーク、そしてやりがちな失敗パターンまで、しっかりお話ししていきます。

まずフィードバックの大原則をお伝えします。それは「人格ではなく、行動に焦点を当てる」ということです。「あなたはダメだ」ではなく、「この場面で、こういう行動をした結果、こういう影響があった」と伝えるんですね。

そこで使えるのが「SBIモデル」というフレームワークです。SはSituation、状況。BはBehavior、行動。IはImpact、影響。この3つの要素で整理してから伝えるんです。

例えば、「先週の顧客プレゼンで」が状況、「データを使って競合比較を示してくれた点」が行動、「クライアントの意思決定を大きく後押しした」が影響です。こうすると、何が良かったのかが明確になりますよね。

もちろんです。「昨日のチームミーティングで」「報告が数字なしの感覚ベースだったため」「メンバーが次に何をすべきか判断できなかった」というように伝えます。事実ベースなので、感情的にならずに済むんです。

ここで実際の企業事例をご紹介しましょう。八神製作所という会社では、日報を使ったフィードバック制度を導入しました。部下が書いた日報に対して、上司が丁寧にコメントを返すんです。

面白いのが、チーム内で日報をオープンにしたことで、個人へのフィードバックだけでなくナレッジの横展開も実現したんです。Aさんへの指摘がBさんの学びにもなる。一石二鳥ですよね。

そうなんです。ここで大事なのは、フィードバックは「評価面談のとき」だけでなく、日常的にこまめに行うことが効果的だということ。半年後にまとめて伝えても、本人は状況を覚えていませんから。

まさにそうです。フィードバックはタイミングが命。できれば行動を観察したその日のうちに、遅くとも1週間以内に伝えるのがベストです。

さて、ここからはよくある失敗パターンについてお話しします。意外とやりがちなものが多いので、皆さんも自分に心当たりがないかチェックしてみてください。

まず一番多いのが「精神論フィードバック」です。「もっと頑張れ」「意識を高く持て」といった声かけ。気持ちはわかりますが、これでは具体的に何をどう変えればいいかわかりませんよね。

次に「曖昧フィードバック」。「だいたい、いいんじゃない」で終わらせるパターン。これだとメンバーは何が良くて何を改善すべきかまったくわからない。忙しいときほどやりがちですが、非常にもったいないんです。

そして「一方通行フィードバック」。上司が自分の結論だけ伝えて、相手の考えや意図を聞かないパターンです。フィードバックは対話であるべきなんです。相手がなぜそうしたのかを聞くことで、認識のズレが見えてきます。

では最後に、今日のまとめと明日から実践できるアクションをお伝えします。フィードバックの基本は、人格ではなく行動に焦点を当てること。そしてSBIモデル、つまり状況・行動・影響の3つで整理して伝えることでしたね。

明日からできるアクションとしては、まずメンバーの行動をメモする習慣をつけてみてください。良いことも気になったことも、その日のうちに短くメモする。これがあれば事実ベースのフィードバックが格段にやりやすくなります。

そのとおりです。フィードバックは特別なイベントではなく、日常的なコミュニケーションの一部です。ぜひ今日の内容を参考に、メンバーとの対話を充実させてみてください。