育成 ー 教えるだけでは人は育たない。経験を設計するマネジメント

皆さんこんにちは、タカシです。今日のテーマは「育成」。マネジメントの中でも特に重要で、そして多くの人が誤解しやすいテーマです。いきなりですが、驚きの事実を一つ。人の成長の70%は実務経験から生まれるんです。研修や座学からはたった10%。

そうなんですよ。これは「70:20:10の法則」と呼ばれていて、70%が実務経験、20%が上司や先輩からのフィードバック、そして10%が座学。つまり、育成の本質は日々の仕事の中にあるんです。今日はこの「育成」について深く掘り下げていきましょう。

まず大前提として、育成のゴールは「自分で考えて、行動して、成果を出せる人」を作ることなんです。答えを教え続けることじゃない。トヨタ自動車に有名な言葉があって、「人間がモノをつくるのだから、人をつくらねば仕事も始まらない」と。

ポイントは「経験を設計する」ことなんです。たとえば、メンバーに今の実力よりも少しだけ背伸びが必要な仕事を意図的にアサインする。簡単すぎてもダメだし、難しすぎてもダメ。このちょうどいいストレッチゾーンの仕事を任せることで、人は成長するんですね。

そうなんです。そしてもう一つ大切なのが、経験した後の「振り返り」。仕事を任せて終わりじゃなくて、うまくいったこと、いかなかったこと、次にどうするかを一緒に考える。この「経験と振り返りのサイクル」を回すことが、育成の基本形なんです。

ここが経営の面白いところなんですが、育成がうまくいっている企業には共通点があるんです。それは「個人の裁量に任せない」ということ。組織的な仕組みとして育成を体系化しているんですね。

たとえばYahoo! JAPANさん。週に1回の1on1ミーティングを全社制度として導入しているんです。上司が部下の悩みに寄り添いながら、自主的に考える力を引き出す場として機能している。これが自主性の高い人材育成につながっているんですね。

まさにそうです。それからLIFULLさんは面白いアプローチを取っていて、「失敗を積極的に讃える」文化を作っているんです。挑戦した結果の失敗を評価することで、チャレンジを恐れない人材が育っていく。

古河電気工業さんのOJTリーダー制度も良い例です。先輩社員が新人教育のリーダーとして体系的に指導する仕組みを作った。これによって新人だけでなく、教える側の先輩も次世代リーダーとして成長するという一石二鳥の効果が生まれているんです。

さて、ここからは耳が痛い話かもしれません。管理職1年目の方がよく陥る育成の失敗パターンを見ていきましょう。実は多くの管理職が同じ間違いを繰り返しているんです。

まず一番多いのが「できない部下にばかり時間をかけてしまう」というパターン。なんとかしてあげたいという気持ちはわかるんですが、一方で成果を出している優秀な人材を放置してしまう。結果としてチーム全体の競争力が下がってしまうんです。

その通りです。次に多いのが「細かく指示しすぎる」。丁寧なつもりが、部下が自分で考える余地をなくしてしまう。結果、指示待ち人材を量産してしまうんですね。それから「簡単な仕事しか任せない」というのも要注意。失敗させたくないという善意が、成長機会を奪っている。

もう一つ大事なのが、「育成計画を一方的に決めてしまう」ことです。組織の方針だけで計画を立てると、部下は自分の意思が反映されていないと感じて、意欲が下がる。育成は上から押しつけるものではなく、本人と一緒に作るものなんです。

では最後に、今日のポイントをまとめましょう。育成の本質は「教える」ことではなく、「経験を設計する」こと。70:20:10の法則を思い出してください。そして成功企業のように、個人の力量に頼らず仕組みとして育成を回すことが大切です。

はい、まずは週に1回、15分でいいので1on1の時間を取ってみてください。業務の進捗だけじゃなくて、本人が何を考えているか、何に悩んでいるかを聞く。そしてメンバーに少しだけ背伸びが必要な仕事を任せて、その結果を一緒に振り返る。これだけで育成は大きく変わります。

今日は育成について深く掘り下げました。人を育てるのは時間がかかりますが、それこそが経営の一番の投資です。それでは、また次回のエピソードでお会いしましょう。