組織設計 ― 戦略を実行できる「構造」のつくり方

皆さんこんにちは、タカシです。今日は「組織設計」がテーマです。会社が成長して人が増えてくると、個人の力よりも組織の構造のほうがずっと大事になってくるんですよね。

実はそこがポイントで、スタンフォード大学の研究によると、スタートアップの組織設計には5つの類型があって、どの型を選ぶかで失敗率が大きく変わるんです。しかも、この型は創業初期に決まって、後から変えようとすると大きな代償を払うことになる。

まず組織設計の基本から話しましょう。組織設計の本質は「戦略を実行できる構造をつくること」です。よく使われるフレームワークにマッキンゼーの7Sというものがあります。

戦略、構造、システムという「ハードの3S」と、共通の価値観、スキル、人材、スタイルという「ソフトの4S」の合計7つです。大事なのは、ハード面だけ変えてもダメだということ。組織図を書き換えても、人の価値観やスキルが追いついてなければ機能しないんです。

そうなんです。そしてもう一つ、組織設計で最初に決めるべきなのが意思決定ラインです。誰がどのレベルの判断をしていいのかを明確にする。これが曖昧だと、些細なことまで社長に確認が集中して、組織全体のスピードがガクッと落ちるんですよ。

ここからは実際の事例を見ていきましょう。まずは世界的に有名なSpotifyの組織モデルです。Spotifyは「スクワッド」と呼ばれる少人数の自律チームを組織の基本単位にしています。

だいたい5人から9人くらいですね。各スクワッドが特定の機能やプロダクト領域にエンドツーエンドで責任を持つんです。さらに「トライブ」という横断的な組織で知見を共有して、スピードと全体の整合性を両立させている。

その通りです。次にスタートアップの話をしましょう。さっき触れた5つの類型ですが、エンジニア型、コミットメント型、官僚型、スター型、独裁型があります。この中で最も失敗率が低かったのがコミットメント型なんです。

コミットメント型は「この会社のカルチャーやチームが好きだから働く」という帰属意識を軸にした組織です。採用でもスキルだけじゃなくてカルチャーフィットを重視する。メンバーが「ここにいたい」と思える組織は、やっぱり強いんですよ。

さて、ここからは組織設計でよくある失敗パターンを見ていきましょう。これ、実は多くの経営者が陥るんですが、業績が悪化したときに「組織構造をいじる」「責任者を入れ替える」という対処に走ってしまうケースがあります。

はい。でも戦略が不明確なまま構造だけ変えても、本質的な解決にはならないんです。7Sの話を思い出してください。ハード面だけ変えてもソフト面が変わらなければ意味がない。

もう一つ大きいのが、既存事業の型を新規事業にそのまま当てはめてしまうパターンです。既存事業は効率重視の管理体制が合いますが、新規事業には探索的な組織が必要なんです。同じ評価制度、同じ報告体制を押し付けると、イノベーションの芽を摘んでしまう。

そうなんです。あと、形だけの組織改革も危険です。経営層だけで決めて、現場の自発性を引き出さない改革は定着しません。リーダーシップ、戦略、文化、組織デザインの4つの要素をバランスよく変えていくことが大切なんです。

では最後に、明日から実践できるアクションをまとめましょう。まず一つ目、現在の組織で「誰がどの意思決定をしているか」を書き出してみてください。ボトルネックが見えてきます。

二つ目は、意思決定の権限一覧表をつくること。各レイヤーで判断できる範囲を明文化するだけで、組織のスピードがぐっと上がります。三つ目は、チームのサイズを見直すこと。一つの目的に対してエンドツーエンドで責任を持てるサイズ、目安は5人から9人です。

そして最後に、組織変更をする前には必ず「この変更で解決したい戦略課題は何か」を言語化すること。これだけで、構造いじりの罠を避けられます。

ありがとうございました。次回もお楽しみに。