採用 ― 組織の未来を決める最も重要な経営判断

皆さんこんにちは、タカシです。今日のテーマは「採用」です。経営における採用の重要性について、じっくりお話ししていきたいと思います。

そうなんです。いきなり驚きの数字をお伝えしますが、2025年上半期の人手不足が原因の倒産件数、過去最多の214件に達しているんです。採用を後回しにすると、会社そのものが存続できなくなるリスクがあるということです。

まさにその通りです。だからこそ今日は、経営者が採用をどう考えるべきか、基本から実践まで一緒に学んでいきましょう。

まず採用の基本的な考え方からお話しします。採用って、単に空いたポジションを埋めることではないんです。会社の方向性や文化に合った人を選んで、組織全体の力を高める行為なんですね。

いい質問ですね。採用で見るべきポイントは大きく3つあります。第一にスキルや経験、つまり今の仕事ができるかどうか。第二にカルチャーフィット、会社の価値観に合うかどうか。そして第三に成長ポテンシャル、将来の変化に対応できるかどうかです。

そうですね、カルチャーフィットとは会社が大切にしている価値観や行動様式にその人が自然と馴染めるかということです。例えば「失敗を恐れずチャレンジしよう」という文化の会社に、慎重すぎてなかなか動けない人が入ると、お互いにストレスになりますよね。

その通りです。スティーブ・ジョブズはこんなことを言っています。「即戦力になるような人材なんて存在しない。だから育てるんだ」と。採用はゴールではなくスタートラインなんです。入社後にどう育てるかまでセットで考えることが大事なんですね。

ここからは実際の企業事例を見ていきましょう。まずメルカリの例です。メルカリは「メルカン」というコンテンツプラットフォームを運営していて、年間なんと300本以上の記事を公開しているんです。

社員の人柄や働き方を発信することで、応募する前の段階でミスマッチを減らしているんです。つまり、入社してから「思っていたのと違う」ということを防いでいるんですね。これを採用ブランディングと言います。

もう一つ面白い事例があります。BASE株式会社では、人事部門だけでなく、経営層と現場のメンバーが一体となって採用を進める体制を作りました。現場の人が面接に入ることで、実際に一緒に働くイメージが湧きやすくなるんです。

まさにそうです。そしてこの体制にすることで、求職者とのミスマッチを大幅に削減できたそうです。採用は人事だけの仕事ではなく、経営者も現場も巻き込んで全社で取り組むべきものなんですね。

さて、ここからは採用でやりがちな失敗パターンについてお話しします。実は多くの経営者が同じ落とし穴にはまっているんです。

一番多いのは「急いで採用してしまう」ことです。人手が足りないからと焦って採用すると、スキルや文化の不一致が起きて、短期間で辞めてしまう。一人の不適切な採用は、チーム全体の士気と生産性を下げてしまうんです。

二つ目は「スキルだけで判断する」こと。履歴書が立派でも、面接での印象が良くても、実際の業務能力やチームとの相性を見ないと「面接上手な人」を採用してしまいます。スキルテストや実務課題を取り入れることが有効です。

そうです。そして三つ目、これは特に大事なんですが「似た人ばかり採用する」こと。ジョブズはこう言っています。「気に入った人間ばかり入れるな。それでは人事担当者以上の人間は採用できない」と。多様な視点がないと、イノベーションは生まれないんです。

最後に、明日から実践できるアクションポイントを5つお伝えします。まず一つ目、採用基準を明文化すること。スキル・カルチャーフィット・成長ポテンシャルの3軸で評価基準を事前に作っておきましょう。

二つ目は構造化面接の導入。質問を統一して候補者間で公平に比較できるようにする。三つ目はスキルテストの導入。履歴書だけでなく、実際の業務に近い課題で能力を確認しましょう。

四つ目は経営者自身が採用に参加すること。特に最初の20人から30人くらいまでは、経営者が全ての面接に関わるべきです。そして五つ目、オンボーディングの設計。採用して終わりではなく、入社後の立ち上がり支援を仕組み化して早期離職を防ぎましょう。

そうですね。人手不足倒産が過去最多という厳しい時代だからこそ、採用を戦略的に考えることが経営者にとって欠かせません。皆さんもぜひ、今日の5つのアクションから一つでも取り入れてみてください。