感謝と承認 ― 言葉ひとつで組織が変わる

みなさん、こんにちは。経営学習ポッドキャストのタカシです。今日はですね、経営の中でも意外と軽視されがちだけど、実はものすごくインパクトが大きいテーマを取り上げます。それが「感謝と承認」です。

いい反応ですね。実はそう思う人が多いんです。でもね、驚くべきデータがあって。Gallupの調査によると、承認の文化が根付いた組織は生産性が21%向上して、離職率が31%も下がるんです。

まさにそうなんです。しかも、66%の従業員が「感謝されないなら辞める」と答えているという調査もあります。今日はこの感謝と承認の力を、具体的にどう経営に活かすか、深掘りしていきましょう。

まず基本的な考え方からお話ししますね。感謝と承認って、単に「よくやった」って褒めることだと思われがちなんですが、実はもっと奥が深いんです。承認には3つの段階があります。

はい。まず1つ目が「存在承認」。これは「あなたがいてくれて助かる」という、その人の存在自体を認めるものです。2つ目が「行動承認」で、「あの対応は的確だったね」と具体的な行動を指して認める。3つ目が「成果承認」で、目標達成や数字の結果を認めるものです。

そうなんです。ここが経営の面白いところなんですが、実は成果承認だけだと「数字を出さないと認めてもらえない」というプレッシャーになりかねない。存在承認や行動承認があってこそ、メンバーは心理的安全性を感じて挑戦できるようになるんです。

さらに面白い研究があって、東京女子大学の正木准教授の調査では、感謝には「する側」のウェルビーイングも向上させる効果があるんです。つまり、感謝を伝える経営者自身も幸福度が上がる。双方向に良い影響がある。

じゃあ次に、実際の企業がどうやって感謝と承認を仕組みにしているか、具体例を見ていきましょう。まず有名なのがサンクスカード制度です。

実は今はデジタル化されていて、アプリで感謝メッセージを送り合う形が主流です。株式会社BPという企業では、サンクスカードと表彰制度を連動させたところ、導入からたった3ヶ月でメッセージのやりとりが1万回を超えたんです。

いい指摘ですね。実はそこが最大の落とし穴なんです。調査によると、承認が一貫性を持ち本心から発せられていると感じている従業員はわずか27%しかいない。つまり、7割以上の人が「形だけでしょ」と感じているんです。

ポイントは2つあります。1つ目は「具体的な行動を指して伝える」こと。「いつもありがとう」じゃなくて、「先週の顧客対応、あの粘り強い交渉が契約につながったよね」と、何に対する感謝なのか明確にする。2つ目は「タイミング」。行動から時間が経つほど効果は薄れるので、できるだけリアルタイムに伝えることです。

そうなんです。だから「仕組み」が大事なんですね。もう一つ面白いデータがあって、ピアボーナスっていう同僚同士で感謝ポイントを贈り合う仕組みがあるんですが、ピアからの承認はマネージャーからの承認に比べて、財務パフォーマンスへの寄与が36%も高いという調査結果があるんです。

ここからは、よくある失敗パターンについてもお話ししておきましょう。感謝と承認って、やり方を間違えると逆効果になることもあるんです。

あるんです。典型的なのが「上から目線の承認」。経営者が「よくやったな」って言うと、一見褒めているようで、実は評価者としてジャッジしている構図になるんですね。感謝は本来、上下関係に関わらず対等に伝えるものなんです。

まさにそうです。もう一つが「成果偏重」の罠。数字を出した人だけを称賛して、裏方の貢献を無視するパターン。営業のトップセラーばかり表彰して、それを支えたバックオフィスには何も言わない。これはチーム内に不公平感を生みます。

では最後に、今日のポイントをまとめましょう。感謝と承認は、経営における最もコストパフォーマンスの高い施策です。お金はかからないのに、エンゲージメント、生産性、定着率のすべてに効果がある。

リスナーの皆さんに明日からできるアクションを一つだけ。毎日1回、具体的な行動を指して感謝を伝えてみてください。「あの資料の整理、わかりやすかったよ、ありがとう」みたいに。これだけで、チームの空気が変わり始めますから。

それでは、今日もお聴きいただきありがとうございました。経営学習ポッドキャスト、次回もお楽しみに。